BizReporter nr 03 - 2000.03.05
|
Ewa Chmielek - Łubińska
|
Pakiety socjalne
1. Uwagi wstępne.
Pakiety socjalne są to porozumienia zawierane z jednej strony przez związki zawodowe, z drugiej - przez inwestora strategicznego, który zamierza nabyć akcje przedsiębiorstwa państwowego będącego w trakcie prywatyzacji. Są to akty występujące obok umów prywatyzacyjnych, a ich celem jest zabezpieczenie dotychczasowych praw pracowników w zakresie zatrudnienia, płac, czasu pracy, świadczeń socjalnych, akcjonariatu pracowniczego, bezpieczeństwa i higieny pracy, a także specjalne uprawnienia dla związków zawodowych, które wykraczają poza kompetencje przyznane im przez przepisy zbiorowego prawa pracy. Chodzić tu będzie głównie o ochronę interesów pracowniczych poprzez uznanie wpływu związków zawodowych na decyzje gospodarcze pracodawcy, które mogą rzutować bezpośrednio lub pośrednio na sytuację pracowników.
Spotykane w praktyce pakiety socjalne wykazują duże podobieństwo w zakresie spraw, które są przy ich pomocy regulowane.
2. Treść pakietów socjalnych.
Pierwsza kwestia, która pojawia się w nich zazwyczaj na czołowej pozycji, to mająca dla pracowników zasadnicze znaczenie, gwarancja zatrudnienia przez czas określony w pakiecie socjalnym po dokonaniu prywatyzacji przedsiębiorstwa państwowego. Gwarancja ta polega najczęściej na określeniu przedziału czasowego (od 2 do 5 lat), w ramach którego nowy pracodawca nie może przeprowadzić zwolnień pracowników, którzy byli zatrudnieni w zakładzie pracy w dniu nabycia akcji przez inwestora strategicznego. Ochrona ta uzależniona jest niejednokrotnie od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i nie dotyczy tych pracowników, którzy mają staż pracy krótszy niż 12 miesięcy.
Dalsze wyłączenia z omawianej gwarancji zatrudnienia dotyczą niekiedy osób zajmujących stanowiska kierownicze, pracowników którzy w okresie gwarancyjnym nabyli prawo do emerytury lub renty inwalidzkiej, a także w razie zaistnienia sytuacji gdy Kodeks pracy przewiduje możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych lub niezawinionych przez pracownika (art. 52 i 53 Kodeksu pracy), w razie rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron lub wypowiedzenia dokonanego przez samego pracownika. Ochrona pracowników dotyczy głównie zakazu wypowiadania umów o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, bowiem istnienie przyczyn wypowiedzenia po stronie pracownika stwarza sytuację, kiedy nie podlega on omawianej gwarancji zatrudnienia. Podobnie rzecz się ma, jeżeli wypowiedzenie następuje wskutek nie przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy i płacy zaproponowanych mu przez pracodawcę w ramach wypowiedzenia zmieniającego.
W pakietach socjalnych zdarzają się zapisy gwarantujące zatrudnienie pracownikom, którzy posiadają co najmniej 20 letni staż pracy u danego pracodawcy, do czasu nabycia przez nich prawa do emerytury lub renty inwalidzkiej.
Przedstawione wyżej gwarancje posiadają następnie zabezpieczenie ich realizacji w postaci odszkodowań jakie pracodawca jest obowiązany zapłacić pracownikowi wówczas, gdy dokona rozwiązania umowy o pracę z ich naruszeniem. Odszkodowanie to najczęściej określone jest w wysokości równej miesięcznemu wynagrodzeniu pracownika pomnożonemu przez liczbę miesięcy pozostałych do końca okresu gwarancyjnego, powiększoną następnie o 6-cio miesięczne wynagrodzenie tego pracownika, a jeżeli został on zwolniony w ostatnim roku okresu ochronnego, o kwotę równą 12-miesięcznemu wynagrodzeniu. W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, które byłoby wadliwe z tego powodu, że było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o rozwiązywaniu i następnie sąd pracy przywrócił do pracy danego pracownika, wówczas pracodawca obowiązany będzie wypłacić mu wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, a nie za okres limitowany, jak to przewidują przepisy kodeksu pracy (art. 47 kp i art. 57 kp).
Pakiety socjalne zawierają także zapisy dotyczące utrzymania w mocy dotychczasowych zasad podwyższania wynagrodzeń pracowników, a dopiero po upływie okresu gwarancyjnego przewidują możliwość wprowadzania nowych rozwiązań w tym zakresie.
Przewiduje się niekiedy wypłacenie pracownikom w terminie 3 miesięcy od nabycia akcji przez inwestora strategicznego specjalnej premii, a niekiedy wprowadza się także dla pracowników premie roczne, które miałyby zastąpić nagrody z zysku.
Dalsze zapisy dotyczą utrzymania dotychczas obowiązującego u danego pracodawcy wymiaru czasu pracy oraz świadczeń socjalnych i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy na dotychczasowym poziomie.
Ze względu na konieczność przekwalifikowania się dużych grup pracowników, jako konsekwencja zmian organizacyjnych, pakiety socjalne zawierają zapisy gwarantujące przeprowadzenie na koszt pracodawcy i w godzinach pracy szkoleń dla pracowników w celu podnoszenia ich kwalifikacji.
Na pracodawcę nakładany jest także obowiązek dofinansowania kosztów kształcenia w formach szkolnych i pozaszkolnych, które pracownicy podjęli bez skierowania pracodawcy o ile zostaną one uznane za istotne dla rozwoju zawodowego danego pracownika.
Istotną część pakietów socjalnych stanowią gwarancje dane organizacjom związkowym. Dotyczą one przede wszystkim zakresu informacji przekazywanych związkom zawodowym przez pracodawców w zakresie planowanych działań restrukturyzacyjnych, które miałyby wpływ na sytuację pracowników, warunków pracy i stanu zatrudnienia z podziałem na jednostki organizacyjne, wysokości funduszu płac i jego udziału w kosztach zakładu pracy, projektowanych zmian dotyczących zbiorowych spraw pracowniczych, w celu zajęcia przez organizacje związkowe stanowiska w powyższych sprawach. Nieraz zapisy te mają charakter ogólniejszy i zobowiązują spółkę do bieżącej informacji przekazywanej związkom zawodowym na temat wszelkich działań mających strategiczne znaczenie dla przedsiębiorstwa i załogi, wyników ekonomicznych, przekształceń, zamierzeń inwestycyjnych i remontowych.
Dalsze gwarancje dla organizacji związkowych dotyczą utrzymania co najmniej dotychczasowych warunków w zakresie korzystania przez związki zawodowe z lokali, urządzeń technicznych oraz wyposażenia i materiałów umożliwiających im prowadzenie działalności związkowej na odpowiednim poziomie. Spotyka się także zobowiązanie pracodawców do podjęcia działań mających na celu wprowadzenie do statutu spółki zasad ustalonych przez związki zawodowe, a dotyczących wyboru i odwołania przedstawicieli pracowników do Rad Nadzorczych oraz podziału akcji bezpłatnych pomiędzy pracowników, a także zobowiązania pracodawcy do nabywania od pracowników akcji po cenie nie niższej od tej, która obowiązywała inwestora. Pakiety socjalne zawierają także zapisy dotyczące otrzymywania przez pracowników określonego procentu akcji na zasadach preferencyjnych, z równoczesnym wskazaniem okresu (np. 5 lat) od chwili prywatyzacji, kiedy mają oni prawo ich nabycia.
Wyżej wskazane zapisy można uznać za najbardziej typowe dla treści pakietów socjalnych, niektóre z nich mogą mieć oczywiście charakter bardziej zindywidualizowany i zawierać także zapisy swoiste dla danego zakładu pracy.
3. Moc wiążąca pakietów socjalnych.
Bardzo istotną kwestią prawną wiążącą się z pakietami socjalnymi jest moc wiążąca tych porozumień czyli ich charakter prawny jako ewentualnych źródeł zbiorowego prawa pracy, co wiąże się z możliwością wystąpienia przez pracowników z roszczeniami w oparciu o te porozumienia. Chodzi o odpowiedź na pytanie czy pakiety socjalne są, czy też nie są źródłami prawa pracy i w jaki sposób pracownicy oraz związki zawodowe mogą egzekwować zawarte w nich uprawnienia i świadczenia.
Art. 9 Kodeksu Pracy wymieniając źródła prawa pracy zalicza do nich więcej aktów aniżeli jakakolwiek dyscyplina prawa, bowiem obok kodeksu pracy, ustaw, oraz aktów wykonawczych wymienia się tu także układy zbiorowe pracy, oraz inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty o ile określają one prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Można zadać pytanie, czy pakietów socjalnych nie można zaliczyć do wymienionych w powołanym wyżej przepisie "porozumień zbiorowych opartych na ustawie". Niewątpliwie są one porozumieniami zbiorowego prawa pracy, brak im jednak "oparcia na ustawie", bowiem powołany wyżej przepis art. 33 ust. 2 ustawy prywatyzacyjnej, za taką podstawę nie może być uznany, ponieważ nie normuje on instytucji omawianego porozumienia zbiorowego ale mówi jedynie o "ochronie interesów pracowniczych" w trakcie prywatyzacji. Czynią to organizacje związkowe poprzez negocjowanie i zawieranie pakietów socjalnych (Por. J. Wratny, Charakter prawny porozumień socjalnych związanych z prywatyzacją przedsiębiorstw państwowych, Państwo i Prawo Nr 6/1999, s. 21). Są to więc porozumienia zbiorowe nieformalne, których nie można bez żadnych wątpliwości zaliczyć do źródeł prawa pracy, jednakże nie oznacza to iż są one nielegalne.
Potwierdził to Sąd Najwyższy wyrażając podgląd, że "porozumienie to należy uznać za szczególnego rodzaju umowę, której zawarcia nie można wykluczyć tylko z tej przyczyny, że nie jest ona wyraźnie przewidziana w przepisach prawa pracy" (uchwała SN z 24.XI.1993).
W doktrynie prawa pracy nie ma jednolitości poglądów co do charakteru prawnego pakietów socjalnych, a w szczególności co do możliwości występowania przez pracowników z indywidualnymi roszczeniami w zakresie przyznanych im przez pakiet uprawnień. Niewątpliwie jednak istnieją możliwości takiego przetransponowania treści tego porozumienia, że stanie się ono wiążące dla pracodawcy, a dla pracownika będzie stanowić podstawę indywidualnego roszczenia. Będzie to miało miejsce wówczas, jeżeli przeniesiemy treść pakietu socjalnego do zakładowego układu zbiorowego pracy, to znaczy zostanie zawarty układ zbiorowy o takiej treści jaką zawierał pakiet socjalny. Będzie się to wiązało często z uszczegółowieniem i ukonkretnieniem postanowień pakietu socjalnego, ponieważ bywa on w swojej treści zbyt ogólny, aby jego postanowienia mogły bez zmian wejść do układu zbiorowego.
Podkreślić należy, że nie jest także prawidłowe zawarcie w pakiecie socjalnym zapisu, że zamieni się on automatycznie w układ zbiorowy po zawarciu umowy prywatyzacyjnej, bowiem zawarcie układu wymaga zachowania procedury przewidzianej w przepisach art.. 238 i dalszych kodeksu pracy.
Można więc powiedzieć, że pełną realizację zobowiązań zawartych w pakietach socjalnych można uzyskać poprzez przeniesienie jego treści do zakładowego układu zbiorowego pracy, który jest niekwestionowanym źródłem prawa pracy i zabezpiecza obowiązywanie zawartych w nim rozwiązań przez długi okres. Jest to zadanie dla związków zawodowych, które na ogół podejmują działania zmierzające w tym właśnie kierunku.
Odrębnym uprawnieniem organizacji związkowych, które w konsekwencji może doprowadzić do zagwarantowania realizacji postanowień pakietu socjalnego, jest możliwość rozpoczęcia przez związki zawodowe sporu zbiorowego, włącznie ze strajkiem, w razie nie dotrzymania przez pracodawcę warunków pakietu socjalnego. Podstawę do takich działań związków zawodowych znajdujemy w ustawie z 23.V.1991r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. Nr 55, poz. 236), a w szczególności w art. 1 z którego wynika, że przedmiotem sporu zbiorowego mogą być warunki pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz prawa i wolności związkowe, co bez wątpliwości odpowiada materii pakietów socjalnych. Jeżeli taki spór zbiorowy zakończyłby się podpisaniem porozumienia korzystnego dla pracowników, to znaczy zgodnego z treścią pakietu socjalnego, wówczas porozumienie kończące spór zbiorowy, jako oparte na ustawie, będzie traktowane jako źródło prawa pracy zgodnie z art. 9 Kodeksu pracy i jako takie będzie gwarancją realizacji zawartych w nim postanowień, będąc równocześnie podstawą do indywidualnych roszczeń pracowników.
|