Mentoring

Mentoring to taki uk│ad, w kt≤rym osoba z du┐ym praktycznym do╢wiadczeniem i sukcesami zawodowymi przyjmuje zadanie wprowadzania do firmy i pomocy w rozwoju nowych pracownik≤w w r≤┐nych stadiach ich kariery zawodowej w przedsiΩbiorstwie. To nowoczesna metoda doskonalenia umiejΩtno╢ci menad┐erskich pracownik≤w dziΩki spo┐ytkowaniu do╢wiadcze± pracownik≤w d│u┐ej pracuj▒cych, na wy┐szej pozycji. Znane s▒ przypadki, gdy m│odszy kierownik zaczyna│ ubieraµ siΩ i zachowywaµ podobnie jak prze│o┐ony - nawet kupowa│ tej samej marki garnitury, zegarek, samoch≤d, upodobnia│ swe pogl▒dy etc., aby "wej╢µ w sk≤rΩ" odnosz▒cego sukcesy eksperta, odkryµ przyczynΩ powodzenia i zastosowaµ j▒ u siebie. W wielu przypadkach taki uk│ad do╢wiadczonego mentora i pr≤buj▒cego pod▒┐aµ za nim ucznia tworzy siΩ samoistnie. Ale nie jest to usystematyzowany zbi≤r │atwy do przekazania. Dopiero po d│u┐szym bezpo╢rednim kontakcie mo┐na uchwyciµ tΩ wiedzΩ w spos≤b nadaj▒cy siΩ do wykorzystania. Jak ju┐ wspomnia│am, regu│▒ postΩpowania w organizacjach wykorzystuj▒cych mentoring jest to, ┐e nowo przyjΩty pracownik, niezale┐nie od stanowiska, kt≤re ma zajmowaµ, przez pewien czas znajduje siΩ pod opiek▒ osoby wprowadzaj▒cej go w firmΩ, kt≤ra uczestniczy w niemal wszystkich jego dzia│aniach, zw│aszcza przy spotkaniach z klientami, konsultuje problemy, plany etc. Jak wykazuje praktyka, jako╢µ wsparcia i rodzaj wiΩzi powstaj▒cej w tym okresie miΩdzy nowym pracownikiem, a firm▒ ma decyduj▒cy wp│yw na ca│▒ karierΩ tej osoby w ramach danej instytucji. Odpowiednio ukszta│towana relacja pozwala na bezpieczne budowanie podstaw w│asnego profesjonalizmu. Prowadzi tak┐e do rozwoju odpowiednio wysokich aspiracji zawodowych, co mo┐e mieµ decyduj▒cy wp│yw na efekty pracy. Z up│ywem czasu nowy pracownik staje siΩ coraz bardziej samodzielny, ale jeszcze d│ugo siΩga po rady, do╢wiadczenie i wiedzΩ swego mentora. Widz▒c jak mentor osi▒ga sukcesy, obserwuj▒c tego drogΩ, decyduje siΩ na podjΩcia wysi│k≤w, aby doj╢µ do podobnych rezultat≤w. Idealnym przyk│adem formy mentoringu jest te┐ aplikacja adwokacka, robiona pod czujnym okiem do╢wiadczonego adwokata - patrona aplikanta. W tej sytuacji osoba ucz▒ca siΩ swego fachu nie tylko wzbogaca sw▒ wiedzΩ i umiejΩtno╢ci, ale ma te┐ szansΩ na przejΩcie znacznej czΩ╢ci do╢wiadczenia swego patrona i wykorzystania go we w│asnej praktyce.

Zadania mentoringu: podnoszenie kwalifikacji pracownik≤w, przyspieszenie procesu adaptacji i rozwoju nowych pracownik≤w, doskonalenie i rozw≤j umiejΩtno╢ci menad┐erskich pracownik≤w, pomoc w realizacji ╢cie┐ek kariery, identyfikacja niewykorzystanych zdolno╢ci i umiejΩtno╢ci, obiektywna ocena kompetencji pracownik≤w, wzrost stopnia identyfikacji pracownik≤w z firm▒, poprawa komunikacji wewnΩtrznej, lepsze dopasowanie pracownik≤w do zada±, umo┐liwienie kobietom r≤wnoprawnego rozwoju i awansu.

Mo┐emy w tym momencie zastanowiµ siΩ przez chwilΩ jakie mechanizmy decyduj▒ o skuteczno╢ci funkcjonowania mentora. Ju┐ w latach piΩµdziesi▒tych jeden z tw≤rc≤w wsp≤│czesnej psychologii spo│ecznej - Leon Festinger - opracowa│ teoriΩ por≤wna± spo│ecznych, ┐e wszyscy mamy tendencjΩ do poznawania naszych zdolno╢ci, wiedzy, mo┐liwo╢ci. Cechy te jednak trudno poddaµ obiektywnej ocenie. Z tego powodu, aby okre╢liµ warto╢µ swych zachowa±, por≤wnujemy je z dzia│aniami innych os≤b. Im bardziej przy tym jeste╢my podobni do danej osoby, tym wa┐niejsze dla nas s▒ dokonywane oceny. Szczeg≤ln▒ rolΩ w tym kontek╢cie odgrywaj▒ tzw. por≤wnania spo│eczne w g≤rΩ (por≤wnania z osobami, kt≤re maj▒ wiΩksze osi▒gniΩcia ni┐ my sami). S│u┐▒ one temu, by okre╢liµ na czym polega doskona│o╢µ, jaki jest mo┐liwy poziom najwy┐szy. To, z kim siΩ por≤wnujemy, zale┐y od tego, co chcemy osi▒gn▒µ. Im wy┐sze aspiracje, tym wybitniejsze osoby powinny byµ ╝r≤d│em por≤wna±. Z drugiej strony, wszyscy wiemy, ┐e jednym z najbardziej podstawowych i efektywnych metod uczenia siΩ jest na╢ladownictwo. Dzieci w okresie przedszkolnym wiΩkszo╢µ umiejΩtno╢ci nabywaj▒ dziΩki pr≤bom na╢ladowania innych dzieci oraz doros│ych. Na╢ladowanie swych mistrz≤w jest niczym innym jak kontynuacj▒ tej formy edukacji. ú▒cz▒c oba mechanizmy tworzy siΩ podstawy efektywno╢ci relacji mentora ze swym uczniem. Aby jednak prowadzi│y one do rzeczywi╢cie po┐▒danych rezultat≤w, mentor powinien spe│niaµ kilka warunk≤w, np. posiadaµ du┐e do╢wiadczenie zawodowe i kierownicze, wysok▒ pozycjΩ w hierarchii organizacyjnej (przyjmuje siΩ, ┐e jego pozycja jest co najmniej dwa poziomy wy┐sza od podopiecznego), dobre znajomo╢ci obszaru dzia│ania podopiecznego, sk│onno╢µ do po╢wiΩcania czasu innym i dzielenia siΩ informacjami.

Rozwa┐aj▒c zalety systemu mentoringu warto pamiΩtaµ, ┐e nie ma skuteczniejszego sposobu uczenia siΩ ni┐ uczenie innych i rozwi▒zywanie realnych problem≤w razem z tymi, kt≤rzy je maj▒. W ten spos≤b tak┐e osoba pe│ni▒ca rolΩ mentora ma okazjΩ, by znacz▒co powiΩkszyµ zakres swych do╢wiadcze±, wiedzy, a co za tym idzie poziom swej zawodowej sprawno╢ci. . Przewaga mentoringu nad innymi metodami, dziΩki kt≤rym mo┐na skutecznie wp│ywaµ na pracownik≤w - coaching, counselling, metody oceny kadry kierowniczej (np. metoda 360 stopni) - le┐y w jego sformalizowanym charakterze i okre╢lonych zasadach postΩpowania, kt≤re umo┐liwiaj▒ skuteczniejsze oddzia│ywanie.

Cytra