W polityce personalnej Stoczni zosta│a przyjΩta filozofia kapita│u ludzkiego i filozofia sita. Oznacza to z jednej strony, ┐e mened┐erowie i pracownicy s▒ postrzegani jako najcenniejszy zas≤b i kapita│ firmy, w kt≤ry warto i nale┐y inwestowaµ, z drugiej za╢, ┐e dob≤r pracownik≤w oraz awanse s▒ zorientowane na najlepszych kandydat≤w.
Nasz▒ dewiz▒ jest has│o: "STOCZNIA ATRAKCYJNYM MIEJSCEM PRACY DLA NAJLEPSZYCH".

W przyjΩtej polityce personalnej stosujemy podej╢cie systemowe, w kt≤rym poszczeg≤lne jej elementy - jasno zdefiniowane - s▒ wzajemnie powi▒zane i oddzia│ywuj▒ na siebie, a pomiΩdzy nimi zachodz▒ sprzΩ┐enia zwrotne. Elementami tak rozumianej polityki personalnej s▒:

1. Planowanie zatrudnienia, oparte na dobrym rozpoznaniu i analizie potrzeb bie┐▒cych i d│ugofalowych.
2. Dob≤r kadr i ich alokacja stosownie do przyjΩtych plan≤w, z uwzglΩdnieniem wymaga± i modeli kwalifikacyjnych, wynikaj▒cych z opis≤w stanowisk pracy oraz ustalonych ╢cie┐ek awansowych (kariery zawodowej).
3. Okresowe oceny pracownik≤w wg przyjΩtego systemu i kryteri≤w.
4. Szkolenie i doskonalenie mened┐mentu i pracownik≤w.
5. Przygotowywanie kadry nastΩpczej (sukcesor≤w), przede wszystkim polegaj▒ce na tworzeniu i pracy z kadr▒ rezerwow▒ i rozwojow▒ na stanowiska kierownicze i wybitnie specjalistyczne.
6. System motywacyjny - wynagrodze±, nagr≤d i premii, bonus≤w oraz innych wyr≤┐nie± i dodatkowych przywilej≤w pracownik≤w.
7. System ╢wiadcze± socjalnych.

Obecnie staj▒ przed nami nowe wyzwania i zadania w zakresie polityki personalnej w zwi▒zku z utworzeniem i dalszym rozwojem Grupy Stoczni Gdynia S.A., w sk│ad kt≤rej wchodzi zakupiona Stocznia Gda±ska oraz utworzone "sp≤│ki c≤rki", m.in. w drodze przedsiΩwziΩµ restrukturyzacyjnych i wydzieleniu ze "sp≤│ki matki" okre╢lonych aktyw≤w (sk│adnik≤w maj▒tkowych, kapita│≤w, zasob≤w kadrowych i materialnych).

Pytanie:
A jakie metody stosujecie Pa±stwo w przypadku pracownik≤w o kluczowych kompetencjach ?

U. W.:
Przede wszystkim chcia│abym podkre╢liµ, ┐e nab≤r potrzebnych dla Stoczni nowych pracownik≤w, w tym pozyskiwanie pracownik≤w o kluczowych kompetencjach jest wynikiem pog│Ωbionych bada± i analiz obecnych i przysz│ych potrzeb przedsiΩbiorstwa, posiadanych zasob≤w kadrowych i przewidywanych zmian w ich stanie, a tak┐e sytuacji na rynku pracy. Konkretyzacj▒ w tym zakresie s▒ opracowywane plany zatrudnienia, a nastΩpnie konsekwentna ich realizacja.

Oczywi╢cie ze wzglΩdu na du┐e znaczenie w przedsiΩbiorstwie kluczowej kadry kierowniczej i specjalistycznej, od kt≤rej wymagane s▒ wysokie kompetencje strategiczne, do jej doboru przywi▒zujemy du┐▒ wagΩ.

Podstaw▒, na kt≤rej dokonuje siΩ dob≤r ww. pracownik≤w stanowi▒ modele kwalifikacyjno-kompetencyjne dla okre╢lonych stanowisk, nawiasem dodam ┐e stworzone w ramach opracowywanego systemu motywacyjnego. Istotn▒ rolΩ uzupe│niaj▒c▒ spe│nia tu system ocen okresowych pracownik≤w, a ╢ci╢lej informacje i wnioski z tych ocen wynikaj▒ce.

Pozyskiwanie pracownik≤w o kluczowych kompetencjach odbywa siΩ ze ╝r≤de│ wewnΩtrznych i zewnΩtrznych. Obecnie zdecydowana wiΩkszo╢µ tego typu pracownik≤w pochodzi z wewn▒trz przedsiΩbiorstwa w drodze awans≤w lub przesuniΩµ miΩdzy stanowiskami. Takie podej╢cie jest uwarunkowane tym, ┐e Stocznia Gdynia S.A., bΩd▒c du┐ym przedsiΩbiorstwem, zatrudniaj▒cym wielotysiΩczn▒ za│ogΩ, znajduje po╢r≤d niej liczn▒ grupΩ pracownik≤w o wysokich kompetencjach i do╢wiadczeniu. Na to nak│ada siΩ systematyczna praca szkoleniowa z kadr▒ rezerwow▒ i rozwojow▒, spo╢r≤d kt≤rej mo┐na czerpaµ odpowiednich kandydat≤w.

Z drugiej za╢ strony na zewnΩtrznym rynku pracy trudno nam przychodzi pozyskanie potrzebnych pracownik≤w o odpowiednio wysokich kompetencjach, gdy┐ kr≤tko m≤wi▒c czΩsto nie znajdujemy tam odpowiednich kandydat≤w, a je╢li s▒, wi▒┐e siΩ to z ponoszeniem znacznych koszt≤w. W razie braku kompetentnych kandydat≤w z w│asnych zasob≤w kadrowych siΩgamy oczywi╢cie do ╝r≤de│ zewnΩtrznych.

PragnΩ zaznaczyµ, ┐e w ostatnim okresie zauwa┐a siΩ wyra╝n▒ zmianΩ sytuacji na zewnΩtrznym rynku pracy na korzy╢µ Stoczni. Odnotowujemy znacz▒cy wzrost zainteresowania zatrudnieniem siΩ w Stoczni r≤wnie┐ os≤b o wysokich kwalifikacjach, co jak siΩ wydaje jest rezultatem korzystnego wizerunku firmy stabilnej, dynamicznie siΩ rozwijaj▒cej, stosuj▒cej nowoczesn▒ technikΩ, stwarzaj▒cej warunki do osobistego rozwoju i awansu spo│ecznego, a do tego oferuj▒cej wynagrodzenie i pakiety socjalne konkurencyjne w stosunku do otoczenia. Ponadto Stocznia ci▒gle udoskonala sw≤j system motywacyjny, wprowadzaj▒c nowe, bogatsze instrumenty p│acowego i pozap│acowego oddzia│ywania, s│u┐▒ce skuteczniej pozyskiwaniu oraz utrzymywaniu pracownik≤w o wysokich kompetencjach.

Przy obsadzaniu kluczowych stanowisk wymagaj▒cych szczeg≤lnych i odpowiednio wysokich kompetencji stosowane s▒ w Stoczni sprawdzone w praktyce metody, nieco r≤┐ni▒ce siΩ od siebie w zale┐no╢ci od tego czy zamierzamy zatrudniµ pracownika z wewn▒trz firmy, czy te┐ z zewnΩtrznego rynku pracy. Zawsze opieramy siΩ na analizie wymaganych na danym stanowisku kompetencji oraz na sporz▒dzeniu sylwetki hipotetycznego kandydata do jego obsadzenia. Tak stworzony "model" jest nastΩpnie konfrontowany z danymi zawartymi w li╢cie motywacyjnym i c.v. oraz w dokumentacji personalnej potencjalnych kandydat≤w (zwykle kilku), pod k▒tem posiadanych przez nich kwalifikacji formalnych, przebiegu pracy, uko±czonych szkole±, udokumentowanych osi▒gniΩµ zawodowych, uzyskanych wyr≤┐nie±, opinii dotychczasowych pracodawc≤w (prze│o┐onych), a tak┐e je╢li to mo┐liwe wynik≤w okresowych ocen.

Z ka┐dym kandydatem przeprowadzana jest rozmowa kwalifikacyjna przez pracownika s│u┐by personalnej (w szczeg≤lnych przypadkach przez komisjΩ) oraz przez przysz│ego jego prze│o┐onego. W niekt≤rych przypadkach (np. os≤b przewidzianych na stanowiska mistrzowskie) przeprowadzane s▒ badania psychologiczne kandydat≤w. Gdy chodzi o obsadzenie szczeg≤lnie wa┐nych stanowisk w firmie, a czas na to pozwala, stosowana jest forma konkursu. Oczywi╢cie gdy w grΩ wchodzi pozyskanie kandydata z zewn▒trz, zamieszcza siΩ odpowiednie og│oszenie w wybranych ╢rodkach masowego przekazu, jak r≤wnie┐ stosuje siΩ technikΩ bezpo╢redniego dotarcia do wytypowanych os≤b lub ╢rodowisk, celem zaoferowania im zatrudnienia w Stoczni.

Wypada dodaµ, ┐e Stocznia sukcesywnie gromadzi informacje o potencjalnych kandydatach do pracy, m.in. na podstawie zg│aszanych przez nich ofertach zatrudnienia w firmie, nawet je╢li w poprzednim okresie nie by│y one rozpatrzone lub nie zosta│y sfinalizowane.

Pytanie:
Jednym z cel≤w polityki personalnej jest konsolidacja pracownik≤w wok≤│ misji i cel≤w strategicznych Stoczni. ProszΩ powiedzieµ jak Pa±stwo komunikujecie je swoim pracownikom ?

U. W.:
Uznajemy w Stoczni, ┐e komunikowanie siΩ ma istotne znaczenie dla procesu zarz▒dzania firm▒ oraz kszta│towania w│a╢ciwych stosunk≤w spo│ecznych w przedsiΩbiorstwie, gdy┐ stanowi w szczeg≤lno╢ci:

• wa┐ny czynnik utrzymywania │▒czno╢ci i wiΩzi kierownictwa z pracownikami,
• zasadniczy warunek ╢wiadomego wsp≤│uczestnictwa pracownik≤w w realizacji cel≤w przedsiΩbiorstwa, pomaga pracownikom w pe│nym zrozumieniu swych obowi▒zk≤w oraz u│atwia wsp≤│pracΩ ludzi przy wykonywaniu zada± i osi▒ganiu wyznaczonych cel≤w,
• motywuje pracownik≤w do lepszego wykonywania obowi▒zk≤w, wp│ywa na poczucie przez nich sensu wykonywanych zada± i odpowiedzialno╢ci za wyniki pracy,
• zapewnia dop│yw potrzebnych informacji dla podejmowania trafnych decyzji na poszczeg≤lnych szczeblach kierowniczych przedsiΩbiorstwa.

W wyniku sprawnego procesu komunikowania powinno nastΩpowaµ lepsze rozumienie przez pracownik≤w swoich obowi▒zk≤w na tle cel≤w i zada± firmy, identyfikowanie siΩ przez nich z tymi celami oraz zwiΩkszanie zaanga┐owania w ich osi▒ganie, a tak┐e poczucia odpowiedzialno╢ci za efekty pracy w│asnej i wsp≤│pracownik≤w, a w konsekwencji r≤wnie┐ wiΩkszej satysfakcji z wykonywanej pracy.

W procesie komunikowania w Stoczni stosujemy r≤┐norakie formy, w╢r≤d najwa┐niejszych z nich nale┐y wymieniµ:

• Formy werbalne, poprzez wyst▒pienia kierownictwa na zebraniach, naradach i innego rodzaju spotkaniach, a tak┐e przez prowadzone rozmowy z grupami czy indywidualnymi pracownikami. Szczeg≤lnie istotn▒ rolΩ spe│niaj▒ wyst▒pienia w zak│adowym radiowΩ╝le, kt≤rego audycje, nadawane kilkakrotnie w ci▒gu dnia pracy, docieraj▒ praktycznie do wszystkich pracownik≤w.

• Formy pisemne, a wiΩc r≤┐nego rodzaju publikacje wewnΩtrzne, jak np. biuletyny, sprawozdania, informatory, druki ulotne, itp. NajwiΩksz▒ rolΩ spe│nia tu dwutygodnik "Wiadomo╢ci Stoczniowe", zamieszczaj▒cy artyku│y i informacje dotycz▒ce wa┐nych zagadnie± i wydarze±, jakimi ┐yje za│oga Stoczni i jej kierownictwo. Czasopismo to wydawane w bardzo starannej i atrakcyjnej formie dociera do wszystkich kom≤rek organizacyjnych w wielu egzemplarzach, w zwi▒zku z czym mog▒ siΩ zapoznaµ z jego tre╢ci▒ liczne grona pracownik≤w, a tak┐e ich rodzin.

• Formy wizualne, w postaci og│osze±, planszy, tablic informacyjnych, itp., poprzez kt≤re przekazywane s▒ okre╢lone tre╢ci do pracownik≤w.

Wszystkie powy┐sze formy znalaz│y zastosowanie przy prezentacji pracownikom misji i cel≤w strategicznych Stoczni. Oczywi╢cie spos≤b ich wykorzystania zosta│ odpowiednio zr≤┐nicowany, stosownie do potrzeb r≤┐nych krΩg≤w odbiorc≤w informacji - od szczeg≤│owego dla mened┐mentu i specjalist≤w, do bardziej og≤lnego i przystΩpnego dla szerokich krΩg≤w pracowniczych. Na przyk│ad na temat za│o┐e± polityki personalnej, ze szczeg≤lnym uwzglΩdnieniem systemu motywacyjnego i systemu ocen pracowniczych zorganizowali╢my cykl seminari≤w dla kadry kierowniczej wszystkich szczebli i dzia│aczy zak│adowych organizacji zwi▒zkowych.

Z naszych obserwacji wynika, ┐e za najbardziej efektywny spos≤b komunikowania nale┐y uznaµ bezpo╢redni kontakt prze│o┐onych z podw│adnymi, zar≤wno w formie narad i zebra±, jak i spotka± oraz rozm≤w z grup▒ pracownik≤w czy indywidualnymi osobami.

Pytanie:
Innym, bardzo wa┐nym elementem polityki s▒ systemy ocen i motywacji pracownik≤w. Czy mog│aby Pani powiedzieµ, na co k│adziecie nacisk przy ocenianiu pracownika oraz czy system ten przyczynia siΩ do wzrostu wydajno╢ci pracownik≤w ?

U. W.:
System okresowych ocen pracownik≤w w Stoczni, jaki zosta│ opracowany i przygotowany do wdro┐enia jest ╢ci╢le zwi▒zany z nowym systemem motywacyjnym. Jego zadaniem ma byµ m.in. wspieranie systemu wynagradzania i ma on s│u┐yµ materialnemu zainteresowaniu pracownik≤w Stoczni wynikami pracy, i w tym sensie pe│ni on funkcje motywacyjne. Dodajmy jeszcze, ┐e odrΩbne rozwi▒zania systemu ocen pracownik≤w maj▒ za cel wspieranie doboru ludzi do stanowisk, a tak┐e maj▒ s│u┐yµ programowaniu ich rozwoju zawodowego i przygotowaniu awans≤w.

Aby odpowiedzieµ na pytanie na co szczeg≤lnie k│adziemy nacisk przy ocenianiu pracownik≤w i dlaczego, wpierw kilka s│≤w musimy po╢wiΩciµ charakterystyce za│o┐e± nowego systemu motywacyjnego, kt≤ry chcemy wdro┐yµ w Stoczni. Uznali╢my bowiem, i┐ dobry system motywacyjny jest kluczowym elementem polityki personalnej. Dobry, to znaczy taki, kt≤ry odpowiada obecnym potrzebom zapewnienia wysokiej wydajno╢ci i efektywno╢ci pracy pracownik≤w, skutecznie ich motywuj▒cych do lepszej pracy oraz identyfikowania siΩ z misj▒, celami strategicznymi i zadaniami Stoczni i zaanga┐owania siΩ w ich realizacjΩ, a jednocze╢nie zapewniaj▒cy obiektywn▒ ocenΩ wk│adu pracownik≤w w realizacjΩ zada± i osi▒gane wyniki przedsiΩbiorstwa.

Po wt≤re uwa┐amy, ┐e motywowanie, a w tym i ocenianie pracownik≤w jest esencj▒ pracy kierowniczej. Bowiem to kierownicy pracuj▒ z lud╝mi i przez ludzi i skuteczne ich motywowanie jest narzΩdziem, kt≤rego w│a╢ciwe skonstruowanie i stosowanie spowoduje, ┐e ludzie bΩd▒ chcieli dobrze pracowaµ i wsp≤│pracowaµ ze sob▒, realizowaµ zadania i pokonywaµ trudno╢ci, uczyµ siΩ i rozwijaµ, byµ kreatywnymi, samodzielnymi i odpowiedzialnymi.

Dotychczasowe rozwi▒zania systemu motywacyjnego funkcjonuj▒cego w Stoczni, chocia┐ zawieraj▒ w sobie szereg warto╢ciowych element≤w, to jednak nie spe│niaj▒ ju┐ obecnych oczekiwa± i wymog≤w dobrego systemu, o kt≤rych m≤wili╢my wcze╢niej. Dlatego te┐, mniej wiΩcej 3 lata temu przyst▒pili╢my do opracowania nowego systemu motywacyjnego wraz z systemem okresowych ocen pracownik≤w, korzystaj▒c z pomocy konsultant≤w naukowych oraz licznego grona w│asnych specjalist≤w. Zaprojektowane w ten spos≤b rozwi▒zania zosta│y oparte na najnowszych osi▒gniΩciach nauki i do╢wiadczeniach praktycznych dotycz▒cych budowy system≤w motywacyjnych oraz zawieraj▒ w sobie nowoczesne podej╢cia i narzΩdzia w zakresie motywowania i oceniania pracownik≤w.

M≤wi▒c w du┐ym skr≤cie, w nowym systemie odchodzimy od p│acenia wy│▒cznie za czas pracy, a przechodzimy do wynagradzania pracownik≤w w wielu aspektach, z jednej strony zwi▒zanych z czasem oraz rodzajem wykonywanej pracy, jej z│o┐ono╢ci▒, ciΩ┐ko╢ci▒ i odpowiedzialno╢ci▒, kt≤rej wyrazem jest tzw. p│aca taryfowa, oparta na wynikach warto╢ciowania pracy, a z drugiej z czΩ╢ci▒ p│acy zwi▒zanej z efektami pracy, uzale┐nionej od wynik≤w okresowej oceny pracownika. Elastyczno╢µ systemu zapewniona zostaje poprzez wprowadzenie mo┐liwo╢ci stosowania kilku form p│acy, obok formy czasowo-ocennej przewiduje siΩ r≤wnie┐ zastosowanie zadaniowej, prowizyjnej i zrycza│towanej formy p│ac.

Forma p│acy czasowo-ocenna bΩdzie form▒ dominuj▒c▒. Jej istota zasadza siΩ na systemie taryfowym i systemie okresowych ocen pracownik≤w. System taryfowy stanowi▒cy trzon systemu motywacyjnego oparty jest na wynikach warto╢ciowania pracy wg oryginalnej, specjalnie przygotowanej dla Stoczni metody analityczno-punktowej nowej generacji AWP-2 BIS, jak te┐ na metodzie reprezentant≤w i ekspert≤w. Wyznacza on ramowe wymogi kwalifikacyjne dla podstawowych grup stanowisk, tabelΩ zaszeregowa± stanowisk pracy ╢ci╢le zwi▒zan▒ z ww. wymogami oraz tabelΩ p│ac podstawowych (dotychczas by│a to tzw. stawka zaszeregowania osobistego). Ten sk│adnik wynagrodzenia pracownika jest bezpo╢rednio zale┐ny od rodzaju wykonywanej pracy i jej charakterystyki wg przyjΩtych kryteri≤w warto╢ciowania. Jednym s│owem jest to wynagrodzenie za pracΩ na danym stanowisku, wykonan▒ w okre╢lonym czasie (godzina, miesi▒c). Funkcja motywacyjna tego sk│adnika wynagrodzenia polega na tym, ┐e sk│ania ona pracownika, posiadaj▒cego odpowiednie kwalifikacje, do podejmowania pracy bardziej z│o┐onej, trudniejszej, ciΩ┐szej lub bardziej odpowiedzialnej, czy te┐ do poszerzania tre╢ci wykonywanej pracy.

Na systemie okresowych ocen pracowniczych, a ╢ci╢lej na wynikach tych ocen oparty jest tzw. sk│adnik ocenny wynagrodzenia. Jest to nowy element systemu motywacyjnego silnie sk│aniaj▒cy pracownika do wydajnej, dobrej jako╢ciowo i terminowej realizacji powierzonych zada±. Jego wysoko╢µ zale┐na bΩdzie od wyniku oceny okresowej pracownika dokonanej przez prze│o┐onego wg zasad i kryteri≤w oceny ustalonych w obowi▒zuj▒cym regulaminie. Sk│adnik ocenny p│acy bΩdzie ustalany na okresy p≤│roczne i bΩdzie mia│ charakter zmienny, co oznacza ┐e pracownik, kt≤ry uzyska ocenΩ negatywn▒, mo┐e byµ pozbawiony czΩ╢ci wynagrodzenia zwi▒zanego z t▒ ocen▒. Zak│ada siΩ, ┐e ww. sk│adnik osi▒gnie docelowo poziom 25 % funduszu p│ac podstawowych.

Do nowych rozwi▒za± systemu motywacyjnego, na kt≤re warto zwr≤ciµ uwagΩ nale┐▒:

• w│▒czenie dodatku za sta┐ pracy do stawki taryfowej, kt≤ry jako samodzielny sk│adnik wynagrodzenia przestaje funkcjonowaµ (dodatek ten dotychczas istniej▒cy nie by│ zwi▒zany z efektami pracy i mia│ s│abe oddzia│ywanie motywacyjne),

• zwiΩkszenie wysoko╢ci i skr≤cenie okresu uprawniaj▒cego do nagrody jubileuszowej (ma to byµ jedyny sk│adnik wynagrodzenia nie zwi▒zany bezpo╢rednio z rodzajem i wynikami pracy, ale motywuj▒cy do silniejszego zwi▒zania siΩ ze Stoczni▒),

• wprowadzenie bonus≤w okresowych, jako sta│ego elementu systemu wynagradzania pracownik≤w, jak r≤wnie┐ szerokiej palety uznaniowych, nagr≤d i wyr≤┐nie±, pieniΩ┐nych lub przyznanych w innej formie ni┐ nagroda pieniΩ┐na, funkcjonuj▒cych w systemie kafeteryjnym (np. dodatkowy urlop, wyjazdy zagraniczne lub szkolenia fundowane przez pracodawcΩ, gwarancje lub porΩczenia kredyt≤w i po┐yczek zaci▒ganych w bankach, itp.),

• mo┐liwo╢µ nabywania akcji Stoczniowego Funduszu Inwestycyjnego na preferencyjnych zasadach.

Wracaj▒c do sprawy oceniania pracownik≤w, jako istotnego elementu wspieraj▒cego system wynagradzania, to szczeg≤lny nacisk bΩdzie po│o┐ony na spe│nianie takich kryteri≤w, jak:

• poziom (zakres, jako╢µ, terminowo╢µ) realizacji wyznaczonych zada± w ocenianym okresie,
• kreatywno╢µ i innowacyjno╢µ, wniesiony postΩp w danej dziedzinie w ocenianym okresie, przy czym dla kierownik≤w bΩdzie to ocena wynik≤w prac na rzecz przysz│o╢ci i rozwoju powierzonego odcinka oraz efektywno╢µ zarz▒dzania zmianami,
• racjonalno╢µ wykorzystania powierzonych zasob≤w (kadrowych, rzeczowych, finansowych), a dla kierownik≤w dodatkowo utrzymanie siΩ w bud┐etach i limitach koszt≤w,
• jako╢µ wsp≤│pracy, postawy i zachowania istotne z punktu osi▒ganych wynik≤w i kultury pracy, dla kierownik≤w bΩdzie to tak┐e w│a╢ciwo╢µ doboru i rozwoju zawodowego podleg│ych pracownik≤w, poziom integracji i jako╢µ stosunk≤w miΩdzyludzkich.

Wymieniono powy┐ej tylko najwa┐niejsze kryteria oceny, bowiem w przyjΩtym systemie ocen kryteria te i ich waga s▒ zr≤┐nicowane w zale┐no╢ci od zajmowanego stanowiska.

Uwa┐amy, ┐e uzale┐nienie czΩ╢ci wynagrodzenia pracownik≤w od wynik≤w oceny stanowi jeden z niezbΩdnych warunk≤w w│a╢ciwego kszta│towania p│ac oraz jest zgodne z zasad▒ p│acy sprawiedliwej i dobrze bΩdzie s│u┐yµ motywowaniu pracownik≤w do lepszej i wydajnej pracy.

Pytanie:
Stocznia Gdynia przywi▒zuje wagΩ do tworzenia to┐samo╢ci i kultury przedsiΩbiorstwa. ProszΩ powiedzieµ, w jaki spos≤b budujecie Pa±stwo kulturΩ w firmie i jak to jest postrzegane przez pracownik≤w?

U. W.:
Budowanie to┐samo╢ci i kultury przedsiΩbiorstwa uwa┐amy za jeden z wa┐nych cel≤w prowadzonej polityki w Stoczni, a polityki personalnej w szczeg≤lno╢ci.

Przez kulturΩ przedsiΩbiorstwa rozumiemy og≤│ warto╢ci i przekona± upowszechnianych przez Zarz▒d i kierownictwo firmy oraz podzielanych przez ludzi w niej pracuj▒cych wp│ywaj▒cych na og≤ln▒ efektywno╢µ i warto╢µ rynkow▒ Stoczni.

To┐samo╢µ firmy niew▒tpliwie wyznacza jej misja. Stocznia posiada tak▒ misjΩ, sformu│owan▒ jasno i precyzyjnie, upowszechnion▒ w╢r≤d pracownik≤w i w szerszym otoczeniu.

Na obecnym etapie przyjΩli╢my, ┐e misj▒ Stoczni Gdynia S.A. jest:

• budowa nowoczesnych obiekt≤w p│ywaj▒cych, zgodnie z oczekiwaniami klient≤w, z zachowaniem wszelkich obowi▒zuj▒cych standard≤w prawnych i ekonomicznych,
• praktyczne stosowanie "zasady 3E", tj. ┐e wyroby Stoczni powinny byµ ekologiczne oraz ekonomiczne tak dla producenta, jak i dla klienta, czyli armatora,
• kontynuowanie i tw≤rcze rozwijanie dobrych tradycji polskiego przemys│u okrΩtowego, zwi▒zanej z nimi polskiej my╢li naukowo-technicznej oraz umacnianie pozycji Stoczni jako znacz▒cego w Polsce i w Europie producenta obiekt≤w p│ywaj▒cych,
• zapewnienie wzglΩdnie pewnych i efektywnych miejsc pracy, z po┐ytkiem dla lokalnych spo│eczno╢ci i rynku pracy,
• zapewnienie satysfakcjonuj▒cej pracy i p│acy, dobrych stosunk≤w miΩdzyludzkich i mo┐liwo╢ci rozwoju zawodowego dla warto╢ciowych ludzi w organizacji.

Zdecydowana wiΩkszo╢µ za│ogi pozytywnie postrzega tak okre╢lon▒ misjΩ Stoczni i uto┐samia siΩ z ni▒, o czym ╢wiadcz▒ takie zjawiska, jak du┐e zaanga┐owanie pracownik≤w w realizacjΩ bie┐▒cych zada± i rozw≤j firmy, silne zwi▒zanie siΩ ich z firm▒, wyra┐aj▒ce siΩ m.in. du┐▒ stabilno╢ci▒ zatrudnienia kadry kierowniczej i specjalistycznej.

Fakt, i┐ Stocznia jest najwiΩkszym przedsiΩbiorstwem w wojew≤dztwie pomorskim, jak r≤wnie┐ plasuje siΩ na czo│owym miejscu w╢r≤d ╢wiatowych producent≤w morskich jednostek p│ywaj▒cych, daje bezpo╢rednio pracΩ ponad 9000 pracownikom, a po╢rednio dalszym tysi▒com zatrudnionym w krajowych firmach kooperuj▒cych ze Stoczni▒, jest powodem do uzasadnionej dumy z pracy w takiej firmie.

Stocznia Gdynia S.A. jest firm▒ o d│ugoletniej tradycji, na jej kulturΩ sk│adaj▒ siΩ do╢wiadczenia, zwyczaje i obyczaje wypracowane i utrwalone w poprzednich okresach, dobre z nich staramy siΩ zachowaµ w obecnym czasie i propagowaµ w╢r≤d nowych pracownik≤w. Jednocze╢nie budujemy nowe elementy tej kultury, wynikaj▒ce z aktualnych wyzwa± dzia│ania na rynkach globalnych, w warunkach silnej konkurencji, przy innej formie i strukturze w│asno╢ci firmy. Aby nie tylko utrzymaµ swoj▒ wysok▒ pozycjΩ w ╢wiecie, ale ci▒gle j▒ rozwijaµ i umacniaµ Stocznia musi ze szczeg≤ln▒ staranno╢ci▒ zabiegaµ o korzystny wizerunek firmy odpowiedzialnej i wiarygodnej, stabilnej a zarazem dynamicznie siΩ zmieniaj▒cej, podejmuj▒cej siΩ coraz wiΩkszych i trudniejszych zada±, z zapewnieniem odpowiedniej nowoczesno╢ci, jako╢ci i efektywno╢ci produkcji.

S│u┐▒ temu przede wszystkim stosowane z du┐ym powodzeniem prowadzone r≤┐norodne i wielokierunkowe dzia│ania w zakresie public relations. Jednym z przyk│ad≤w mo┐e byµ tu realizowana polityka jako╢ci, czego wyrazem by│o uzyskanie przez StoczniΩ w 1997 r. presti┐owego certyfikatu potwierdzaj▒cego zgodno╢µ stosowanego standardu jako╢ci z wymaganiami miΩdzynarodowej normy ISO 9001 w zakresie projektowania, budowy i dostawy statk≤w, obiekt≤w p│ywaj▒cych i konstrukcji stalowych, przyznanego przez renomowane towarzystwa klasyfikacyjne Lloyd's Register Quality Assurance oraz Rejestr Statk≤w.

Niew▒tpliwie tworzeniu to┐samo╢ci i kultury przedsiΩbiorstwa dobrze s│u┐y prowadzona w firmie polityka personalna, odpowiedni system wewnΩtrznego komunikowania, kszta│towanie w│a╢ciwych postaw i zachowa± w╢r≤d pracownik≤w, zw│aszcza dotyczy to kierownik≤w, na kt≤re to sprawy k│adziemy du┐y nacisk w trakcie prowadzonych szkole± i ocenie ich bie┐▒cej dzia│alno╢ci.

Pytanie:
ªredni sta┐ pracy w Stoczni Gdynia wynosi oko│o 20 lat. ProszΩ powiedzieµ, czy prowadzona jest polityka pozyskiwania i przygotowywania sukcesor≤w?

U. W.:
Istotnie, pracownicy Stoczni szczeg≤lnie na stanowiskach kierowniczych i wysoce specjalistycznych cechuj▒ siΩ nie tylko d│ugim sta┐em pracy, ale r≤wnie┐ powa┐nie zaawansowanym wiekiem. ªrednia wieku pracownik≤w na stanowiskach nierobotniczych wynosi 45 lat i 1 miesi▒c, a najwiΩksza liczba tych pracownik≤w mie╢ci siΩ w przedziale wiekowym 50-55 lat. Statystyczny kierownik ma 50,9 lat, a g│≤wny specjalista 52,4 lat. Zatem sprawa pozyskiwania i przygotowania nastΩpc≤w na stanowiska kierownicze i kluczowych specjalist≤w ma dla Stoczni kapitalne znaczenie i jest jednym z kluczowych zagadnie± w sferze realizacji polityki przedsiΩ-biorstwa. Po╢wiΩcamy temu wiele czasu, si│ i ╢rodk≤w, gdy┐ jest to dzia│alno╢µ trudna, d│ugofalowa i prowadzona w zasadzie permanentnie. Jak ju┐ wcze╢niej wspomnieli╢my sukcesor≤w obecnych kierownik≤w i kluczowych specjalist≤w wy│aniamy poprzez tworzenie i pracΩ z kadr▒ rezerwow▒ i rozwojow▒.

Kadra rezerwowa jest tworzona w drodze selektywnego doboru spo╢r≤d wyr≤┐niaj▒cych siΩ, ale stosunkowo m│odych pracownik≤w, ju┐ obecnie lub wcze╢niej sprawuj▒cych jak▒╢ funkcjΩ kierownicz▒ lub specjalistyczn▒. Kadra rozwojowa to wyselekcjonowana grupa m│odych, perspektywicznych pracownik≤w (do lat 35), kt≤rzy dotychczas nie pe│nili takich funkcji, ale rokuj▒ dobrze na przysz│o╢µ dziΩki wykazywanym predyspozycjom i zaletom osobistym.

Praca z ww. grupami kadr to odpowiednio zaplanowane i realizowane szkolenia (kursy, seminaria) w systemie wewn▒trzzak│adowym, studia podyplomowe w czΩ╢ci finansowane przez pracodawcΩ, czy te┐ udzia│ w konferencjach naukowych o tematyce zwi▒zanej z przysz│▒ funkcj▒. W ramach przygotowa± sukcesor≤w pracownicy zaliczeni do kadry rezerwowej i rozwojowej odbywaj▒ sta┐e i praktyki na r≤┐nych stanowiskach w Stoczni i poza ni▒, w tym tak┐e zagranic▒. W okresie przygotowa±, jak i w fazie ko±cz▒cej cykl szkole± przeprowadzane s▒ testy i sprawdziany, a uczestnicy s▒ obserwowani pod k▒tem prezentowanych postaw i zachowa±. Obowi▒zani s▒ oni do wykonania r≤┐nych opracowa± lub projekt≤w zwi▒zanych z badaniem, analiz▒ i uspraw-nieniem okre╢lonego odcinka dzia│alno╢ci Stoczni, kt≤re podlegaj▒ komisyjnej ocenie.

Niezale┐nie od pracy z w│asn▒ kadr▒ nastΩpcz▒, w wyj▒tkowych przypadkach pr≤bujemy pozyskaµ kandydat≤w na sukcesor≤w z zewn▒trz Stoczni, ale jest to sprawa trudna i na og≤│ ma│o efektywna. O tym jednak ju┐ m≤wili╢my, przy okazji omawiania sprawy pozyskiwania pracownikach o kluczowych kompetencjach.

Pytanie:
Stocznia Gdynia odnotowuje w ostatnich latach zyski. ProszΩ powiedzieµ, czy w zwi▒zku z tym faktem wzrastaj▒ wynagrodzenia pracownik≤w?

U. W.:
Faktycznie, dziΩki uzyskiwanymi korzystnymi wynikami finansowymi Stocznia z roku na rok systematycznie podnosi│a poziom wynagrodze± pracownik≤w, na og≤│ o kilka procent powy┐ej planowanej inflacji.

Wielko╢µ przyrostu wynagrodze± w danym roku i terminy wprowadzania podwy┐ek p│ac s▒ przedmiotem uzgodnie± pomiΩdzy Zarz▒dem Stoczni i zak│adowymi organizacjami zwi▒zkowymi, potwierdzone podpisaniem stosownego porozumienia.

Aktualnie ╢rednia p│aca w Stoczni kszta│tuje siΩ na poziomie 3100-3200 z│, jest o ok. 40-50 % wiΩcej ni┐ ╢rednia p│aca w kraju.

Pytanie:
Na jaki pakiet wynagrodze± mo┐e obecnie liczyµ pracownik zatrudniony w Stoczni?

U. W.:
Zgodnie z zawartym zak│adowym uk│adem zbiorowym pracy pracownik zatrudniony w Stoczni, obecnie mo┐e liczyµ na szerok▒ paletΩ wynagrodze±, w╢r≤d kt≤rych nale┐y wymieniµ:

1. P│acΩ zasadnicz▒ zale┐n▒ od wielko╢ci czasu pracy, kt≤rej wysoko╢µ jest niew▒tpliwie konkurencyjna w stosunku do otoczenia, a kt≤ra zale┐y od zajmowanego stanowiska, zgodnie z obowi▒zuj▒cym taryfikatorem i zak│adow▒ tabel▒ stawek zasadniczych.
2. Dodatek za sta┐ pracy.
3. Wynagrodzenie za pracΩ w godzinach nadliczbowych.
4. Dodatki za pracΩ w warunkach szkodliwych dla zdrowia, szczeg≤lnie uci▒┐liwych i niebezpiecznych.
5. Dodatek za pe│nienie funkcji brygadzisty.
6. Wynagrodzenie za przest≤j nie zawiniony przez pracownika.
7. Dodatek za pracΩ na drugiej zmianie, w porze nocnej oraz w ruchu ci▒g│ym.
8. Wynagrodzenie za dy┐ury domowe.
9. Wynagrodzenie za szkolenie wewn▒trzzak│adowe.
10. Jednorazow▒ odprawΩ rentow▒ i emerytaln▒ oraz dla os≤b odchodz▒cych do wojska.
11. NagrodΩ jubileuszow▒.
12. NagrodΩ uznaniow▒.
13. Wynagrodzenie za czas nieprzepracowany p│atny.

R≤wnie┐ corocznie wyp│acane s▒ bonusy ╢wi▒teczne, a tak┐e wyr≤┐nienia pieniΩ┐ne zwi▒zane z przyznaniem pracownikowi platynowej Odznaki Honorowej "Zas│u┐ony Pracownik Stoczni".

Jak ju┐ wspomnieli╢my przy omawianiu systemu motywacyjnego Stoczni, wprowadzane s▒ lub przygotowane do wdro┐enia nowe rozwi▒zania zdecydowanie poszerzaj▒ce i wzbogacaj▒ce pakiet wynagrodze± pracownik≤w Stoczni. S▒ to:

• p│aca podstawowa uzale┐niona od rodzaju zajmowanego stanowiska i tre╢ci wykonywanej pracy, wzbogacona o ruchomy sk│adnik wynagrodzenia zale┐ny od wyniku okresowej oceny pracownika,
• wprowadzenie zadaniowej formy p│acy, kt≤rej wysoko╢µ bΩdzie zale┐eµ od tre╢ci i wydajno╢ci pracy, ╢ci╢le powi▒zanej z wykonaniem okre╢lonego, odpowiednio wycenionego warto╢ciowo zadania, o wymaganej jako╢ci i terminie realizacji,
• szersze stosowanie nagr≤d pieniΩ┐nych i niepieniΩ┐nych za szczeg≤lne osi▒gniΩcia i wk│ad pracy pracownik≤w w uzyskiwanie korzystnych efekt≤w przez firmΩ, a w tym wprowadzenie bonus≤w okresowych, jako sta│ego elementu systemu wynagradzania; na wymienienie zas│uguj▒ tu takie formy, jak:
• sponsorowane przez pracodawcΩ wyjazdy i szkolenia zagraniczne,
• udzielanie przez pracodawcΩ wybitnym pracownikom gwarancji lub porΩcze± dla zaci▒ganych przez nich kredyt≤w i po┐yczek bankowych na cele inwestycyjno-mieszkaniowe,
• zwiΩkszenie wysoko╢ci i skr≤cenie okresu uprawniaj▒cego do nagrody jubileuszowej, przy r≤wnoczesnym w│▒czeniu dodatku za sta┐ pracy do p│acy podstawowej, kt≤ry przestaje funkcjonowaµ, jako samoistny sk│adnik wynagrodzenia,
• finansowanie w ca│o╢ci lub w czΩ╢ci podejmowanego przez pracownik≤w dalszego kszta│cenia siΩ zwi▒zanego z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych przydatnych w pracy w Stoczni, w tym w zakresie studi≤w podyplomowych.

Niezale┐nie od pakietu zwi▒zanego ╢ci╢le z wynagrodzeniem pracownik≤w, pragnΩ zwr≤ciµ uwagΩ na takie elementy i dzia│ania, kt≤re w spos≤b wydatny przyczyniaj▒ siΩ do tego, ┐e praca w Stoczni jest atrakcyjna, po┐▒dana i coraz bardziej satysfakcjonuj▒ca. Mo┐na tu wymieniµ fakt skierowania do pracownik≤w pakietu akcji ze Stoczniowego Funduszu Inwestycyjnego, z mo┐liwo╢ci▒ ich nabycia po preferencyjnej cenie b▒d╝ uzyskania stosownego ekwiwalentu pieniΩ┐nego w razie rezygnacji z ich nabycia. Nabiera to istotnego znaczenia w nieodleg│ej perspektywie wej╢cia Stoczni na gie│dΩ papier≤w warto╢ciowych.

Wa┐ne znaczenie dla pracownik≤w ma niew▒tpliwie fakt, ┐e Stocznia jest firm▒ zapewniaj▒c▒ stabiln▒ pracΩ, produkuj▒c▒ nowoczesne i poszukiwane w ╢wiecie wyroby, stosuj▒c▒ najnowsz▒ i najbardziej wyrafinowan▒ technikΩ i technologiΩ wytwarzania, jest wreszcie firm▒ dobrze zorganizowan▒, ciesz▒c▒ siΩ dobr▒ opini▒ w spo│eczno╢ci lokalnej, w kraju i w ╢wiecie. Daje ona swoim pracownikom szansΩ rozwoju osobistego i uzyskiwania najwy┐szych kwalifikacji w zawodzie, zapewnia wykonywanie pracy choµ ciΩ┐kiej, to jednak w dobrych i bezpiecznych warunkach. Gwarantuje wreszcie pracownikom szereg ╢wiadcze± socjalnych, w tym bogat▒ opiekΩ zdrowotn▒ na miejscu, w tym w zakresie specjalistycznych us│ug medycznych, dziΩki funkcjonowaniu utworzonego przez StoczniΩ podmiotu w postaci Zak│adu Opieki Zdrowotnej - Przychodni Specjalistycznej.

DziΩkujemy bardzo za rozmowΩ.