Wynagrodzenie za pracΩ jest podstawowym elementem prawnego stosunku pracy w Polsce. Wynagrodzenie mo┐na otrzymywaµ w ramach jednego z trzech istniej▒cych stosunk≤w pracy:

• wynagrodzenie w ramach powszechnego stosunku pracy,
• uposa┐enie w ramach s│u┐bowego stosunku pracy,
• wynagrodzenie w ramach sp≤│dzielczego stosunku pracy.

Powy┐szy podzia│ wynika ze stosowania r≤┐nych akt≤w prawnych reguluj▒cych wynagradzanie pracownik≤w.

Wynagrodzenie za pracΩ powinno posiadaµ cechy, kt≤re okre╢lono w Kodeksie pracy oraz powinno byµ okre╢lone w umowie o pracΩ lub innym akcie, na podstawie kt≤rego powstaje stosunek pracy. Zgodnie z art. 77 º1 pracodawca ma obowi▒zek spe│niµ to ╢wiadczenie zgodnie z rodzajem, ilo╢ci▒ i jako╢ci▒ wykonanej pracy, a tak┐e bior▒c pod uwagΩ kwalifikacje pracownika. DziΩki powy┐szej charakterystyce mo┐na odr≤┐niµ wynagrodzenie za pracΩ w prawnym stosunku pracy od dochod≤w uzyskiwanych z innych tytu│≤w. Wobec powy┐szego nale┐y zwr≤ciµ szczeg≤lna uwagΩ na fakt, ┐e pod pojΩciem wynagrodzenia wyklucza siΩ ╢wiadczenia uzyskiwane w ramach innych stosunk≤w pracy, jak np. umowa o dzie│o.

Zgodnie z art. 29 º 1 Kodeksu pracy, wynagrodzenie odpowiadaj▒ce rodzajowi pracy jest obligatoryjnym punktem umowy o pracΩ. Powinno ono byµ ustalone w taki spos≤b, aby odpowiada│o w szczeg≤lno╢ci (art. 78 º 1 i art. 13 k.p.):

• rodzajowi wykonywanej pracy,
• kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonaniu,
• uwzglΩdnia│o ilo╢µ i jako╢µ ╢wiadczonej pracy,
• by│o wynagrodzeniem godziwym.

Ze wzglΩdu na fakt, ┐e okre╢lone w powy┐szy spos≤b pojΩcie wynagrodzenia nie pozwala na jednoznaczn▒ i ╢cis│▒ jego interpretacjΩ, S▒d Najwy┐szy uzna│ za stosowane dokonanie w│asnej interpretacji wynagrodzenia za pracΩ. Zgodnie z Uchwa│▒ SN z 30 grudnia 1986r., III PZP 42/86, OSNCP 1987, nr 8, poz. 106:

"Wynagrodzenie za pracΩ jest to ╢wiadczenie konieczne o charakterze przysparzaj▒co-maj▒tkowym, kt≤re zak│ad pracy jest obowi▒zany wyp│acaµ okresowo pracownikowi w zamian za wykonan▒ przeze± pracΩ, ╢wiadczon▒ w oparciu o wi▒┐▒cy go z zak│adem pracy stosunek pracy, odpowiednio do jej rodzaju, ilo╢ci i jako╢ci".

Zgodnie z art. 78 º 2 k.p. w celu okre╢lenia wynagrodzenia za pracΩ ustala siΩ, w trybie przewidzianym w art. 77¹ - 77³, wysoko╢µ oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracΩ okre╢lonego rodzaju lub na okre╢lonym stanowisku, a tak┐e innych (dodatkowych) sk│adnik≤w wynagrodzenia, je┐eli zosta│y one przewidziane z tytu│u wykonywania okre╢lonej pracy. Wysoko╢µ oraz zasady przyznawania stawek wynagrodzenia zgodnie z opisanymi powy┐ej cechami sporz▒dza siΩ w zak│adowym regulaminie wynagradzania, b▒d╝ uk│adzie zbiorowym pracy. W przypadku, gdy w zak│adzie pracy nie podpisano uk│adu zbiorowego, a przepisy prawa dopuszcza│y tak▒ mo┐liwo╢µ, w≤wczas ustalenie regulaminu wynagradzania jest dla pracodawcy obligatoryjne. Odno╢nie dodatkowych sk│adnik≤w wynagrodzenia procedura postΩpowania jest podobna jak w przypadku zasad przyznawania stawek wynagrodzenia. Strony zawieraj▒ce umowΩ o pracΩ musz▒ okre╢liµ wysoko╢µ wynagrodzenia za prace (art. 29 º 1 pkt. 2). Wysoko╢µ wynagrodzenia powinna byµ ustalona na takim poziomie, aby odpowiada│a ona godziwemu wynagrodzeniu (szerzej kwestiΩ w rozpatrzono w dalszej czΩ╢ci rozdzia│u przy omawianiu Europejskiej Karty Spo│ecznej) i nie by│a ni┐sza od najni┐szego wynagrodzenia okre╢lanego przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w trybie art. 77⁴ pkt. 1 k.p. Jest to tzw. norma gwarancyjna, czyli innymi s│owy oznacza, ┐e ten punkt Kodeksu musi byµ respektowany przez pracodawcΩ.

• umowny,
• normatywny,
• uk│adowy.

W metodzie umownej ustalania wysoko╢ci wynagrodzenia strony negocjuj▒ w spos≤b dowolny i swobodny wysoko╢µ wynagrodzenia.

Natomiast metoda normatywna polega na przydzieleniu odpowiednich kompetencji Ministrowi Pracy i Polityki Socjalnej. Kompetencje te umo┐liwiaj▒ wydawanie akt≤w prawnych o charakterze normatywnym i wi▒┐▒cym w zakresie ustalania zasad wynagradzania za pracΩ, a tak┐e przyznawania innych ╢wiadcze±. Akty te mog▒ byµ wydane tylko w≤wczas, gdy Minister zasiΩgnie opinii zwi▒zk≤w zawodowych oraz reprezentacji pracodawc≤w.

I wreszcie pozosta│a metoda uk│adowa. Polega ona na ustaleniu wysoko╢ci wynagrodzenia zgodnie z kategori▒ osobistego zaszeregowania pracownika wynikaj▒c▒ z obowi▒zuj▒cego uk│adu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania.

Spo╢r≤d om≤wionych trzech metod ustalania wysoko╢ci wynagrodzenia zdecydowanie odradza siΩ stosowanie metody umownej, gdy┐ niesie ona ryzyko dla pracownika. Zdecydowanie zaleca siΩ dwie pozosta│e metody.

Kolejn▒ kwesti▒ poruszan▒ w Kodeksie pracy jest forma wyp│aty wynagrodzenia. Pracownik powinien otrzymywaµ wynagrodzenie w formie pieniΩ┐nej za pracΩ faktycznie wykonan▒, w miejscu i czasie oraz terminach ustalonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach. Jest to o tyle wa┐ne, gdy┐ wed│ug Kodeksu pracy wynagrodzenie stanowi jedyne lub podstawowe ╝r≤d│o utrzymania pracownika i jego rodziny, w zwi▒zku z tym musi podlegaµ szczeg≤lnej ochronie prawnej. Wyp│ata w innej formie ni┐ pieniΩ┐na jest dopuszczalne tylko w≤wczas, gdy przewiduj▒ to ustawowe przepisy prawa pracy lub uk│ad zbiorowy pracy (art. 86 º 2 k.p.). W≤wczas wynagrodzenie mo┐e byµ ╢wiadczone pracownikowi w naturze, jednak nale┐y pamiΩtaµ, ┐e w tak▒ formΩ mo┐e przyjmowaµ jako dodatkowy, uboczny sk│adnik wynagrodzenia i tylko w niekt≤rych ga│Ωziach pracy. NajczΩ╢ciej wystΩpuj▒c▒ postaci▒ wynagrodzenia w naturze s▒ tzw. deputaty, czyli r≤┐nego rodzaju artyku│y wydawane pracownikowi, jak np. opa│, odzie┐, bezp│atne umundurowanie, czy te┐ udostΩpnianie mieszkania do bezp│atnego u┐ytkowania.

W celu u│atwienia pracodawcy ustalania pu│apu wynagrodzenia stosuje siΩ kategoriΩ zaszeregowania pracownika. Przez zaszeregowanie nale┐y rozumieµ ustalenie okre╢lonej kategorii osobistego wynagrodzenia pracownika lub ustalenie wynagrodzenia wed│ug okre╢lonej grupy w umowie o pracΩ, w zale┐no╢ci od rodzaju stanowiska i taryfikatora klasyfikacyjnego. Stawki zaszeregowania pracownika mog▒ byµ okre╢lone w spos≤b sztywny lub wide│kowy, tzn. z okre╢leniem dolnej i g≤rnej granicy stawki. Wysoko╢µ wynagrodzenia wyznacza siΩ bezpo╢rednio z tabeli p│ac, kt≤ra okre╢la stawki zaszeregowania zasadniczego dla poszczeg≤lnych kategorii.