Wed│ug obowi▒zuj▒cego Kodeksem pracy wyr≤┐niµ mo┐na dwie funkcje jakie spe│niaj▒ wynagrodzenia, a mianowicie:

• Alimentacyjna.
• Motywacyjn▒ (bod╝cow▒).

Rol▒ pierwszej z wymienionych funkcji - alimentacyjnej, jest zapewnienie ╢rodk≤w utrzymania (zaspokojenie podstawowych potrzeb) pracownika oraz jego rodziny. Zapewnienie realizacji tej funkcji wzi▒│ na siebie ustawodawca poprzez okre╢lenie kwoty minimalnego i gwarantowanego wynagrodzenia z tytu│u zatrudnienia za pe│noetatowy wymiar czasu. Przepisy o najni┐szym wynagrodzeniu maj▒ charakter bezwzglΩdnie obowi▒zuj▒cy, co oznacza, ┐e nie tylko nie mo┐na pracownikowi niewyp│acaµ wynagrodzenia w tej wysoko╢ci, ale tak┐e wyp│acaµ go, ale za czas pracy przekraczaj▒cy obowi▒zuj▒cy wymiar. R≤wnie┐ nie jest prawnie dopuszczalne zawieranie umowy miΩdzy stronami stosunku pracy, w kt≤rej wynagrodzenie to nie bΩdzie wyp│acane w przypadku stosowania wynagrodzenia akordowego lub prowizyjnego, lub te┐ jakiegokolwiek innego. Zgodnie z ustaleniami Kodeksu pracy pracownik ma zagwarantowane otrzymanie okre╢lonej czΩ╢ci wynagrodzenia w przypadku potr▒ce± dokonywanych na mocy tytu│≤w wykonawczych.

Z drugiej strony ustawodawca wprowadzi│ gwarancje finansowe maj▒ce na celu ochronΩ pracodawcΩ w przypadku niewykonywania pracy. Do takich gwarancji nale┐▒ przede wszystkim gwarancje z powodu choroby oraz przestoju.

Natomiast zadaniem funkcji motywacyjnej jest oddzia│ywanie na pracownika w taki spos≤b, aby zachΩciµ go do efektywniejszej pracy za pomoc▒ odpowiednich instrument≤w - w tym przypadku wynikaj▒cych z Kodeksu pracy.

Kwestia motywacji pozostawiona zosta│a swobodnej decyzji pracodawcy. Swoboda ta polega na wyborze odpowiedniego systemu wynagradzania, a tak┐e okre╢leniu ╢rodk≤w, jakie pracodawca chce przeznaczyµ na podwy┐szenie wynagrodzenie w zale┐no╢ci od uzyskanych przez pracownika wynik≤w oraz okre╢leniu sk│adnik≤w wynagrodzenia oraz zasad ich przyznawania. Pracodawca okre╢la wiΩc system wynagradzania pracownik≤w, np. czasowo-premiowy lub czasowo-prowizyjny, okre╢laj▒c minimalne warunki, kt≤re nale┐y spe│niµ, aby uzyskaµ prawo do okre╢lonej premii lub prowizji. Dopuszczalne, a zarazem chΩtnie stosowane s▒ r≤┐nego rodzaju dodatki maj▒ce na celu podniesienie motywacji do pracy, jak np. dodatek za wys│ugΩ lat, nagrody jubileuszowe i in. (szerzej opisano je w dalszej czΩ╢ci rozdzia│u przy omawianiu sk│adnik≤w wynagrodzenia).

Stosuj▒c jakiekolwiek z przedstawionych powy┐ej rozwi▒za± pracodawca musi pamiΩtaµ, ┐e jest zobowi▒zany zapewniµ pracownikowi wynagrodzenie nie mniejsze ni┐ najni┐sze wynagrodzenie okre╢lone przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej za pe│ny miesiΩczny wymiar czasu pracy. Przy czym warto zwr≤ciµ uwagΩ jakie sk│adniki wynagrodzenia mog▒ byµ brane pod uwagΩ przy wyliczaniu najni┐szego wynagrodzenia. Ot≤┐ mo┐e to byµ wynagrodzenie wynikaj▒ce ze stawki osobistego zaszeregowania pracownika oraz inne sk│adniki wynagrodzenia, jak dodatki i premie. Nie mo┐na natomiast braµ pod uwagΩ sk│adnik≤w, kt≤re musz▒ byµ przyznane pracownikowi w sytuacjach wymienionych w rozporz▒dzeniu, tj. wynagrodzenia za pracΩ w godzinach nadliczbowych, odpraw emerytalnych i rentowych, nagr≤d z zak│adowego funduszu nagr≤d i premii z zysku, b▒d╝ nadwy┐ki bilansowej, a tak┐e funduszu nagr≤d tworzonego na podstawie art. 208 w sp≤│dzielniach. W przypadku, gdy okre╢lone sk│adniki wynagrodzenia s▒ wyp│acane za okresy d│u┐sze ni┐ jeden miesi▒c, w≤wczas uwzglΩdnia siΩ je w kwocie najni┐szego wynagrodzenia w przeciΩtnej wysoko╢ci miesiΩcznej.

W wiΩkszo╢ci przypadk≤w wysoko╢µ dodatkowych ╢rodk≤w na podwy┐szanie wynagrodze± za wyniki pracy oraz ╢rodk≤w na ╢wiadczenia przyznawane jest w zale┐no╢ci od poziomu kwalifikacji pracownika oraz sytuacji na rynku pracy.