Jedn▒ z najwa┐niejszych teorii motywacji by│a teoria oczekiwania, kt≤ra zosta│a opracowana przez V. H. Vrooma, a nastΩpnie rozwiniΩta przez L. W. Portera i E. Lawlera. Jej ╝r≤de│ nale┐y doszukiwaµ siΩ w koncepcjach hedonizmu oraz utylitaryzmu, na bazie kt≤rych powsta│a wcze╢niej opisana teoria popΩdu. DziΩki pracom psycholog≤w E.C. Tolmana i K. Lewina z lat 30-tych, gdzie zdefiniowali pojΩcia warto╢ci oraz oczekiwania, teoria oczekiwania zaczΩ│a siΩ odr≤┐niaµ od teorii popΩdu.

W teorii oczekiwa± poprzez motywacjΩ do pracy rozumie siΩ funkcjΩ po┐▒danych rezultat≤w dzia│ania (ang. valence) oraz oczekiwania (ang. expectancy), ┐e rezultaty te zostan▒ przez jednostkΩ osi▒gniΩte, przy czym motywacja odnosi siΩ do okre╢lonego poziomu intensywno╢ci, co oznacza, ┐e motywacja jest funkcj▒ subiektywnej warto╢ci ka┐dego poziomu wykonania oraz subiektywnego prawdopodobie±stwa, ┐e dany poziom intensywno╢ci bΩdzie prowadzi│ do tego poziomu wykonania. Z kolei subiektywna warto╢µ danego poziomu wykonania jest zale┐na od subiektywnej warto╢ci wynik≤w, do osi▒gniΩcia kt≤rych prowadzi oraz percepcji zale┐no╢ci, w jakim stopniu dany poziom wykonania pracy prowadzi do okre╢lonej warto╢ci wynik≤w, co nazywa siΩ instrumentalno╢ci▒ (ang. instrumentality) poziomu wykonania, st▒d teoria oczekiwa± czΩsto nazywana jest teori▒ instrumentaln▒. Zale┐no╢µ tΩ mo┐na wyraziµ za pomoc▒ poni┐szego wzoru:

• Oczekiwanie
  

  Przyjmuje zakres warto╢ci od 0 (podjΩte przez nas dzia│anie nie doprowadzi do oczekiwanego rezultatu) do 1 (dzia│anie doprowadzi do oczekiwanego rezultatu).

• Warto╢µ
  

  Przyjmuje warto╢µ dodatni▒, b▒d╝ ujemn▒.

• Instrumentalno╢µ
  

  Przyjmuje warto╢ci od +1 (wynik pierwszego poziomu bΩdzie prowadzi│ do osi▒gniΩcia po┐▒danego wyniku drugiego poziomu) do -1 (wynik pierwszego poziomu nie bΩdzie prowadzi│ do osi▒gniΩcia po┐▒danego wyniku drugiego poziomu).

Przypu╢µmy, ┐e pracownik dobrze wykona│ powierzone zadanie i jego efekt jest wynikiem pierwszego poziomu. Prawdopodobie±stwo osi▒gniΩcia tego wyniku wynosi 0,8. W konsekwencji oznacza to, ┐e przy tym poziomie wykonania zadania pracownik otrzyma premiΩ. Stanowi to dla niego du┐▒ warto╢µ, ocenion▒ na 10, gdy┐ pozwoli op│aciµ wynajem za mieszkanie, kt≤re ma dla niego warto╢µ jeszcze wy┐sz▒ - 20 (czyli jest to instrumentalno╢µ o warto╢ci +1). Jednak wykonanie wspomnianego zadania ma r≤wnie┐ inne konsekwencje - bΩdzie wi▒za│o siΩ z przeniesieniem pracownika do innego dzia│u (prawdopodobie±stwo tego dzia│ania wynosi 1,0). Warto╢µ tego dzia│ania wynosi 10. Z punktu widzenia pracownika przeniesienie go do innego dzia│u jest niepo┐▒danym dzia│aniem, tzn. instrumentalno╢µ jego wynosi -1, a warto╢µ tego dzia│ania wynosi 5. W przedstawionym przypadku motywacja pracownika wynosi:

Powy┐szy model mo┐na poddaµ modyfikacji poprzez wprowadzenie do rozwa┐a± kompetencji pracownika. Przypu╢µmy, ┐e poziom kompetencji przyjmuje warto╢ci od 0 do 1 (najwy┐szy poziom); jeden z pracownik≤w posiada kompetencje okre╢lone na poziomie 0,5 a drugi 0,8. Przyjmuj▒c, ┐e oboje maj▒ podobne warto╢ci i oczekiwania, wydajno╢µ pierwszego pracownika (rozumiana r≤wnie┐ jako motywacja) wynosiµ bΩdzie 55 (110 x 0,5), natomiast drugiego 88 (110 x 0,8).